Inclusión LGBTIQ+ en el trabajo

@raalkivictorieux Master Ra’al Ki Victorieux

Enfoquémonos en la inclusión LGBTIQ+ en el lugar de trabajo: ¡igualdad laboral para todos! #InclusiónLaboral #DiversidadEnElTrabajo #IgualdadDeOportunidades 🏳️‍🌈 https://wp.me/p3JLEZ-58s

En este artículo encontrarás orientación para iniciar y apoyar los esfuerzos encaminados a fomentar ambientes de trabajo inclusivos para las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+).

Esta información ayudará a las personas (trabajadores, empleadores, supervisores y responsables de la formulación de políticas), a los lugares de trabajo, a las organizaciones de formación y a las organizaciones de la sociedad civil a crear un mundo del trabajo que incluya a los trabajadores LGBTIQ+.

En muchos países los trabajadores LGBTIQ+ se enfrentan a experiencias diarias de violencia, acoso, estigma y discriminación, y a menudo se les deniega oportunidades en todas las fases del ciclo del empleo. Es importante promover el trabajo decente para todos, sin dejar a nadie a atrás. Debemos respetar los derechos humanos y laborales de todos, incluidas las personas LGBTIQ+, los estudios realizados han mostrado continuamente el valor de invertir en diversidad en el lugar de trabajo. Se ha demostrado que los beneficios de la lucha contra la discriminación y de la promoción de la inclusión mejoran la productividad en el lugar de trabajo, la satisfacción laboral, el bienestar personal y social, y la moral general de la fuerza de trabajo.

Discriminación en el lugar de trabajo de las personas LGBTI: China, Filipinas y Tailandia

En 2018, una encuesta realizada por el Programa de las Naciones Unidas para el
Desarrollo (PNUD) concluyó que el 21 por ciento de los encuestados en China, el 30 por
ciento en Filipinas y el 23 por ciento en Tailandia señalaron que eran objeto de acoso, intimidación o discriminación en el trabajo debido a su orientación sexual, identidad de género, expresión de género o características sexuales. Muchas personas estaban convencidas de que se les denegaba un empleo debido a su orientación sexual, identidad de género o expresión de género, y más de dos tercios señalaron que habían visto anuncios que excluían explícitamente a los trabajadores LGBTI (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero e intersexuales) en los requisitos de los puestos de trabajo.

PNUD y OIT, 2018.

Reflexione sobre las siguientes preguntas:

• ¿Cómo se trata normalmente a las personas LGBTIQ+ en su país?
• ¿Cómo son tratadas las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo por los colegas, directores o clientes?
• ¿Se ven penalizadas las comunidades LGBTIQ+? ¿O están protegidas en cierta medida por las leyes/políticas?
• ¿Las personas que se esfuerzan por lograr la inclusión de las personas LGBTIQ+ corren el riesgo de sufrir daños?
• Escriba sus propias notas. Piense en qué puede hacerse para introducir cambios positivos. ¿Puede emprender usted alguna iniciativa en su lugar de trabajo?

Estratos múltiples e interrelacionados de discriminación agravan las experiencias; por ejemplo, cuando las personas LGBTIQ+ tienen una discapacidad o un problema de salud, como VIH, tuberculosis o COVID-19, o cuando pertenecen a una minoría étnica o racial. Una encuesta realizada a aproximadamente 20 000 personas LGBTIQ+ en 138 países concluyó que el 47 por ciento tenía dificultades económicas como consecuencia de la pandemia de la COVID-19, y que una cuarta parte no podía subvenir a sus necesidades básicas. En el momento en que se realizó la encuesta, el 13 por ciento había perdido su empleo, y otro 21 por ciento temía que perdería su empleo en un futuro cercano.

Una resolución adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en diciembre de 2021 señaló que la discriminación, incluidas las formas sistémicas, múltiples e interrelacionadas de discriminación, sigue siendo una causa fundamental de la desigualdad. Insta a elaborar una estrategia para afrontar las desigualdades en el mundo del trabajo, garantizando la igualdad de género y la no discriminación, y promoviendo la igualdad, la diversidad y la inclusión.

Protección legal para las personas LGBTIQ+

Las leyes que penalizan a las personas LGBTIQ+ están cambiando, aunque gradualmente. En 2021, solo 29 países reconocían legalmente la igualdad matrimonial, mientras que 34 proporcionaban cierto reconocimiento de las parejas del mismo sexo. Once países mencionaban específicamente la orientación sexual en las cláusulas constitucionales relativas a la no discriminación. Actualmente, en las diversas regiones se está adoptando una legislación que prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivo de orientación sexual. En diciembre de 2020, 81 Estados Miembros de las Naciones Unidas brindaron protección contra la discriminación en el empleo por razón de orientación sexual.

La Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH, 1948) reconoce que la discriminación constituye una violación de los derechos humanos. Las normas internacionales del trabajo de la OIT se aplican a todos los trabajadores, salvo que especifiquen lo contrario. El Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111), que se aplica a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en todos los sectores de la economía, proporciona protección explícita contra la discriminación basada en motivos de sexo, en virtud del artículo 1,1),a). Además de los siete motivos prohibidos, el Convenio núm. 111 prevé la posibilidad de que los Estados Miembros establezcan otros motivos, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, al aplicar el Convenio (artículo 1,1,b)).

La Recomendación sobre el VIH y el sida, 2010 (núm. 200), de la OIT6 indica que “deberían adoptarse medidas en el lugar de trabajo o a través de él para reducir la transmisión del VIH y mitigar sus repercusiones, que permitan (…) promover la participación y el empoderamiento de todos los trabajadores, independientemente de su orientación sexual”.

El Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), de la OIT reconoce que todas las personas tienen derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Prevé, en su artículo 6, que “todo Miembro deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Pisos de protección social

La Recomendación sobre los pisos de protección social, 2012 (núm. 202), de la OIT reconoce que la seguridad social es una herramienta importante para: prevenir y reducir la pobreza, la desigualdad, la exclusión social y la inseguridad social; para promover la igualdad de oportunidades, la igualdad de género y la igualdad racial, y para apoyar la transición del empleo informal al empleo formal. Los programas de protección social deberían examinarse desde la perspectiva de la inclusividad, garantizando que las personas LGBTIQ+, las personas con discapacidad, las personas que viven con el VIH y otros grupos marginados estén incluidos efectivamente en las medidas de protección social. Deberían detectarse y eliminarse los obstáculos a los que se enfrentan las personas LGBTIQ+ al acceder a los servicios de protección social.

Algunos de nuestros amigos transgénero tienen tanto miedo de ser discriminados por los proveedores de servicios, ya sea en el hospital o en los organismos de protección social, que ni siquiera intentan acceder a los servicios. Saben simplemente que esas personas les tratarán mal.

Access to and Effects of Social Protection on Workers living with HIV and their Households. OIT

Estrategias de inclusión en el trabajo

La igualdad, la diversidad y la inclusión son un pilar central del principio de “no dejar a nadie atrás” consagrado en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Varios estudios internacionales han confirmado los beneficios de la inclusión de las personas LGBTIQ+ en el trabajo, también desde el punto de vista empresarial.

El diálogo social en el que participen los Gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores es esencial para avanzar. También es importante colaborar con las organizaciones que representan a las comunidades LGBTIQ+.

Gobiernos:

• Un examen de la política nacional y de la legislación laboral permitirá a los Gobiernos evaluar el ámbito de la política laboral de un país para las personas LGBTIQ+. De esta manera podrán identificarse medidas concretas para mejorar el entorno normativo y de política, poniendo fin a la discriminación y la exclusión, y cumpliendo los instrumentos internacionales.
• La celebración de consultas con las comunidades LGBTIQ+ y el diálogo social con las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores son fundamentales. Esto permitirá detectar los obstáculos a los que se enfrentan las personas LGBTIQ+ al incorporarse al mercado de trabajo y al acceder a los programas gubernamentales, en particular los relativos a la protección social.
• Los Gobiernos pueden colaborar con diversos socios, tales como las asociaciones industriales pequeñas y medianas, los sindicatos sectoriales, las asociaciones de trabajadores de la economía informal y las organizaciones de la sociedad civil a fin de vigilar la discriminación en la economía informal, y luchar contra el estigma y la discriminación relacionados con la identidad de género y la identidad sexual.

Las organizaciones de empleadores y los empleadores:

• Tratar de lograr la inclusión de las personas LGBTIQ+ en el lugar de trabajo es beneficioso desde el punto de vista empresarial. Los estudios realizados han mostrado que la diversidad en el lugar de trabajo, incluyendo a las personas LGBTIQ+, es mejor para las empresas Indica un ambiente creativo que establece las condiciones adecuadas para el crecimiento económico. Las organizaciones de empleadores pueden proporcionar orientación de política a sus miembros, emprender campañas de promoción y sensibilización acerca de la inclusión de las personas LGBTIQ+ en los lugares de trabajo, promover el diálogo social y la negociación colectiva, y facilitar el aprendizaje y el intercambio de buenas prácticas entre los miembros.
• Los empleadores pueden crear alianzas con los Gobiernos, las organizaciones de trabajadores y las comunidades LGBTIQ+ para lograr la inclusión de las personas LGBTIQ+.

La FNV, que se trata de la mayor confederación sindical de los Países Bajos, cuenta con más de 1 millón de miembros y con una “sección rosa” para los trabajadores LGBTIQ. Ha elaborado listas de control para la negociación colectiva y guías para la sindicación de los trabajadores LGBTIQ, examina casos de discriminación y tiene una línea telefónica específica destinada a la presentación de quejas.

FNV (Confederación Sindical de los Países Bajos)

Las organizaciones de trabajadores:

• Pueden ayudar a garantizar que los trabajadores LGBTIQ+ se sindiquen y ejerzan su derecho a la libertad sindical, y que las cuestiones que afectan a los trabajadores LGBTIQ+ estén recogidas en los convenios colectivos suscritos con los empleadores, en las políticas en el lugar de trabajo y en otras herramientas.
• Pueden desempeñar un papel importante al ayudar a los miembros de la comunidad LGBTIQ+ a reunirse, sindicarse y abogar efectivamente por unas condiciones de trabajo más inclusivas. Muchos trabajadores LGBTIQ+, en particular los que se encuentran en lugares de trabajo más pequeños, tal vez se sientan aislados, sin homólogos o aliados LGBTIQ+ visibles.
• Pueden consultar a los miembros, incluidos sus miembros LGBTIQ+, tomando en consideración cuestiones tales como la seguridad, la confidencialidad y el anonimato. Esto podría adoptar la forma de una encuesta anónima, de preguntas esenciales en una encuesta más general, de discusión de grupo y/o de presentaciones y discusiones en las reuniones sindicales.

Medir el impacto de las estrategias de inclusión

Medir la inclusión de las personas LGBTIQ+ es fundamental para revelar si las medidas, políticas y soluciones que se están estableciendo son eficaces. Es importante tener una base de referencia para fijar objetivos y confirmar los progresos realizados con miras a lograr la inclusión de las personas LGBTIQ+ en el mundo del trabajo. Además, la medición de los progresos permitirá poner de relieve los ámbitos en que se necesitan más recursos, y ayudará a reevaluar las respuestas, para que puedan abordarse más rápidamente las cuestiones que impiden la plena inclusión. Las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores tienen un papel esencial que desempeñar en dichos ejercicios de supervisión.

Conclusión

• Las personas LGBTIQ+ a menudo se enfrentan a la discriminación y a violaciones de sus derechos humanos en las sociedades en todo el planeta y en el mundo del trabajo.
• La inclusión de las personas LGBTIQ+ es esencial para promover la igualdad y la diversidad, impulsar la innovación, proporcionar trabajo decente para todos y lograr los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
• Incluir a las personas LGBTIQ+ en el mundo del trabajo es fundamental para el mandato de la OIT de lograr la justicia social y promover el trabajo decente para todos. Esto también es esencial para cumplir la promesa de los ODS de no dejar a nadie atrás.
• La igualdad, la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo son beneficiosos desde el punto de vista empresarial. Es necesario poner fin a la discriminación por todos los motivos, incluidas la orientación sexual y la identidad de género.
• La colaboración basada en el diálogo social, también con los trabajadores LGBTIQ+ y sus representantes, y la acción tripartita de los Gobiernos, de las organizaciones de empleadores y de las organizaciones de trabajadores, son esenciales para garantizar un mundo del trabajo que integre a todas las personas.
• Los Gobiernos pueden proporcionar un marco jurídico, social y de política para las medidas encaminadas a hacer realidad un mundo libre de discriminación que incluya a las personas LGBTIQ+.
• Las organizaciones de empleadores pueden garantizar un ambiente en el lugar de trabajo que sea seguro y acogedor para los trabajadores LGBTIQ+ y que refleje la diversidad en sus organizaciones, y se beneficiarán de él.
• Las organizaciones de trabajadores pueden ayudar a garantizar que los trabajadores LGBTIQ+ se sindiquen y ejerzan su derecho a la libertad sindical, y que las cuestiones que afectan a los LGBTIQ+ estén recogidas en los convenios colectivos concluidos con los empleadores, en las políticas en el lugar de trabajo y en otras herramientas.

Referencias:

Inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+) en el mundo del trabajo: Una guía de aprendizaje. (2022) Organización Internacional del Trabajo. Servicio de Género, Igualdad, Diversidad e Inclusión Departamento de Condiciones de trabajo e Igualdad. Suiza.

Continúa tu lectura:

• Arte Mexicano, e-course en video
• ¿Qué es el Arte?, ¿debe ser multidisciplinar y fomentar la unidad?
• Manifiesto Kundalini
• Manifiesto Kundalini
• Artivismo
• Defensores de Derechos Humanos: Voces Incansables por la Justicia y la Dignidad Humana
• Playlist del Taller Podcast en DDHH y Cine
• El legado de Oscar Wilde, y el activismo internacional por la equidad sexual
• Andy Warhol, famoso por hacer famosos a otros
• Proyectos Artísticos de Inclusión Incondicional

<3 Su atención significa mucho para nosotros, así que no dude en dar me gusta, comentar y compartir sus pensamientos. Para obtener contenido con relación a la justicia social, visite:https://atmaunum.com/category/justice/

<3 Si le ha gustado este artículo, considere apoyar nuestro trabajo explorando nuestros libros en Amazon Kindle. ¡Su apoyo es muy apreciado! Amazon Kindle.